本文作者为多米尼克·穆永巴，卡瑞鲁项目人力资源经理，太阳成tyc122cc矿业2022年、2023年优秀青年人才。

2019年9月，当我踏进卡瑞鲁公司在卢阿拉巴省的临时办公室时，眼前的景象让我印象深刻——不是因为它多么先进，恰恰相反，是因为它的简单：几张简易的办公桌，29个员工的名字……

但其实，我选择太阳成tyc122cc并不是偶然。早在2014年左右，我就注意到这家中国矿业公司在刚果的动作——卡莫阿-卡库拉、COMMUS……这些大型项目的推进让我看到了一个战略清晰、雄心勃勃且组织完善的国际企业。那时的印象是：这是一家既懂矿业，也愿意认真对待非洲市场的公司。

所以当我接到卡瑞鲁公司的邀约时，我看到的不是简陋的环境，而是一张等待绘制新蓝图的黄金白纸。

从零开始搭建体系

我的首要任务，是在公司建立一套清晰易行的人力管理体系，内容涵盖员工档案、劳动合同、薪资结构和纪律规范等方方面面。

起步并不容易。一方面，可靠的基础数据几乎空白；另一方面，团队中对新制度的疑虑和抵触情绪也很明显。甚至有同事私下认为，我的到来就是“给大家添麻烦的”。面对这些声音，我没有气馁，而是更坚定了要找到让大家接受的办法。

我从沟通入手，主动向团队说明改革的初衷，并邀请各部门负责人一起参与讨论。同时，设计了一系列简单、接地气的工具和表格，让大家用起来不觉得复杂。这段经历让我深深体会到：推动变革，耐心和持续的沟通往往比制度本身更重要。

在具体设计上，我们首先参照了太阳成tyc122cc集团的成熟框架，包括岗位归类、绩效评估和人才发展等模块。但并没有照搬照抄，而是结合了本地团队的实际情况——比如根据大家的教育背景、对流程的熟悉程度，以及本地文化中注重社区关系和权威的特点——进行了灵活调整。

举个例子，原来的绩效评估表格比较专业，不少同事反映“看不懂”。我们就把它简化成几个清晰的行为导向问题，同时加入了“团队协作”“社区贡献”等本地特别看重的维度。这样一来，制度既保持了规范性，又真正融入了大家的日常工作中，变得可理解、可接受。

最终，这套量身打造的管理体系不仅顺利落地，也渐渐赢得了团队的理解与认同。

卡瑞鲁公司

两种文化相遇

随着体系逐渐建立，更深层的挑战浮出水面：文化融合。

记得有次生产线检修，一名中方员工急着赶进度，对着本地员工说了句“别问为什么，先按我说的做”。现场气氛一下子僵了。领班虽然照做了，但下班后他找到我，语气沉重：“多米尼克，我们不是机器。”

我把双方请到会议室，但不是为了评判对错。我先请中方主管解释他的出发点：“设备操作不规范可能导致严重安全事故，我着急是因为关心大家的生命安全。”然后请本地员工表达感受：“在众人面前受批评让我失去了团队的尊重。”经过一番交流，双方终于相互理解，之前的误会和隔阂也在相互握手中消除。

此后，我们定期举办文化交流活动，让中刚员工在轻松氛围中交流彼此的生活习惯、工作方式甚至家庭观念。令人感动的是，许多中方员工开始学习简单的斯瓦希里语问候，而刚果籍员工则更主动地理解中国同事“艰苦奋斗”背后的职业精神。

卡瑞鲁员工携手为身处困境的同事伸出援手

 看得见的变化

如果说有什么让我确信我们走在正确的道路上，那就是看到本地员工的变化。

让我讲讲Fiston的故事。

最初，他只是维修车间里一名默默无闻的普通工人，每天与扳手、机油为伴。但他眼里总是闪着光——充满好奇，勤奋踏实，不仅完成自己的工作，还经常留下来观察、提问、学习。

通过公司系统的培训和他不懈的努力，他先被提拔为班组长，一步步积累经验，如今已成为机电部副部长，从容领导着一个 248 人的团队。

他的成长轨迹，生动诠释了我们基于绩效的内部晋升模式：在这里，努力能被看见，成长会有回音。

卡瑞鲁的工作为本地员工及其家庭带来的，远不止一份薪水。更深刻的改变，在于尊严的重建与生活的重塑。

许多员工得以送子女上学、修建房屋、支撑家庭。尤其让我触动的是，一位保洁员曾告诉我，自从进入这家“正规的大公司”工作，她在社区里第一次获得了真正的尊重。

在公司首批受训本地主管的证书颁发仪式上，我看到不少员工眼中闪着泪光。那不止是一场结业礼——更是对他们价值与成长的庄重认可。那一刻我深深感到，我们所做的，正在真实地、具体地改变着每一个人的生活。

从29到1000

如今站在矿区办公楼里，窗外是繁忙而有序的景象。有1000名员工在这里工作、学习、成长。

回顾这一历程，我感到无比自豪，自豪于我们陪伴了千名员工实现他们的职业成长，更自豪于这个数字的背后，是1000个家庭的晚餐桌，是1000个孩子的学费，是1000种人生的改变可能。

卡瑞鲁员工共度春节 

这条路远未结束，企业的快速发展，为每一天都带来新的挑战。然而，我始终坚信，未来属于那些相信非洲潜力的人，属于那些坚持不懈的人，属于那些在不确定中依然建设未来的人。

编辑：吴亚静

审核：赖吉辉